退職一時金の廃止が示すもの：「会社依存型キャリア」の終焉と、これからのプロフェッショナルの備え

アルファアドバイザーズ代表のTJです。

2026年5月29日付の日本経済新聞に、日本の雇用慣行の転換点を象徴する記事が掲載されました。伊藤忠商事の化学品子会社であるタキロンシーアイが、4月に退職一時金を廃止したという内容です。対象は国内全従業員約1,200名で、廃止した原資の半分は給与に充当し、残りの半分は確定拠出年金（DC）に上乗せする設計です。

伊藤忠系が退職一時金廃止　後払いから現役重視へ、シニア反発も - 日本経済新聞

日本経済新聞

同じ春には王子ホールディングスも新入社員の退職一時金廃止を決定しました。日本経済新聞は、終身雇用を前提とした退職金制度が、多くの日本企業にとって「整理すべき厄介な遺物」になりつつあると報じています。

本稿では、この動きが一過性のものではなく今後多くの日本企業が追随していく構造的な流れであること、そしてそれが現役のビジネスパーソンにどのような影響を及ぼすのかを整理したうえで、これからのプロフェッショナルが取るべき備えについてお伝えします。

なぜシニア層が反発したのか？制度変更の本質

今回の制度改定に対し、説明会では特にシニア社員から強い反発の声が上がったと報じられています。「会社に見放された気がする」「運用前提で言われても困る」といった声です。

この反発は感情論ではなく、極めて合理的なものです。退職金は本来、勤続年数が長くなるほど積み上がる「賃金の後払い」の性格を持っています。
若年期に相対的に低い賃金で働く代わりに、長期勤続の報酬として退職時にまとまった金額を受け取る。この暗黙の約束のもとで、日本のビジネスパーソンは長らく組織への帰属を選んできました。

制度が途中で変更されれば、後払いの恩恵を最も多く享受するはずだったシニア層が最大の不利益を被ります。一方、若手社員にとっては手取りの増加と運用期間の長さという点でメリットが大きく、実際に歓迎の声も報じられています。

つまり今回の決定は、新卒採用競争を勝ち抜くための原資を、シニア層の将来保障から捻出した構図と読み解くことができます。そしてこの構図は、現在の20代・30代にとっても決して他人事ではありません。制度が変わるとき、不利益を被るのは常に「ルール変更時に出口に近い世代」だからです。

多くの日本企業がこの流れに追随する

私は、今回の動きが一部の先進企業にとどまるとは考えていません。今後数年で日本の大企業の多くが同様の制度改定に踏み切る可能性が高いと見ています。理由は、企業経営の論理から見て「実施しない合理的な理由が存在しない」からです。

第一に、新卒の初任給競争が激化しており、競争力ある処遇を提示するための原資を確保する必要に迫られています。
第二に、退職金は会計上「退職給付債務」として企業のバランスシートに重くのしかかる負債です。確定拠出年金へ移行すれば、将来の支払い負担と運用リスクを社員側に移転できます。
第三に、「制度が複雑で透明性が低く、モチベーション向上につながっていない」という、廃止を正当化する大義名分がすでに用意されています。
第四に、日本企業特有の横並び意識があります。先行事例が成功と評価されれば、追随のハードルは一気に下がります。社会的に影響力のある大企業が動いた瞬間、それが「新たな標準」として急速に広がっていくでしょう。

これらの要因が重なる以上、退職一時金の廃止や確定拠出年金への全面移行は、今後の日本企業において不可逆的な潮流になると考えるのが自然です。

多くの企業が追随すると何が起きるのか？3つの構造変化

この流れが社会全体に広がったとき、ビジネスパーソンの環境には大きく3つの構造変化が生じると考えています。

構造変化1：長期勤続の経済的合理性の消失

退職金という「後払いの報酬」が失われれば、同一企業に長く留まることの経済的メリットは構造的に低下します。人材の定着を支えてきた最大のインセンティブの一つが機能しなくなるということです。
結果として、雇用の流動性はさらに加速します。優秀な人材ほどより高い評価と処遇を求めて合理的に移動するようになり、「一つの会社に留まり続けること」自体がキャリア戦略上のリスク要因になり得ます。
組織への帰属がキャリアの安定を保証する時代は、明確に終わりを迎えます。

構造変化2：「自己責任の資産形成」の常態化と格差の拡大

退職金が確定拠出年金へ置き換わるということは、これまで企業が担っていた老後資産形成の責任が個人へと移転されることを意味します。すべての就業者が、実質的に「自らの資産を運用する投資家」であることを求められる時代になります。

ここで深刻な課題となるのが、金融リテラシーの個人差です。「運用前提で言われても困る」というシニア層の声は、十分な金融教育を受けてこなかった日本社会全体の実情を映し出しています。

同じ企業で同じ給与を得ていても、資産運用の知識と実践の有無によって、20年後・30年後の保有資産には極めて大きな差が生じます。金融リテラシーは老後の生活水準を左右する決定的な要素となり、リテラシー格差がそのまま経済格差へと直結していく時代になります。

構造変化3：「企業の看板」の価値低下と個人の市場価値の重要性

終身雇用と退職金という二つの安定装置が同時に失われれば、「大企業の正社員である」という肩書きが持つ価値は相対的に低下します。

これまで大企業に所属する最大の便益は「安定」でした。しかしその安定の中身が制度改定によって失われていくとき、最終的に問われるのは「個人として、市場に対してどのような価値を提供できるか」という一点に集約されます。
会社の看板を外したときに何が残るのか。この問いに明確に答えられるかどうかが、これからのプロフェッショナルの明暗を分けることになるでしょう。

これからの社会人が備えるべき3つの方向性

このような環境変化は、悲観すべき事態ではなく、自らのキャリアを主体的に再設計する好機だと考えています。制度の前提が大きく変わる局面こそ、早期に準備を始めた者が決定的な優位を築けるタイミングです。

アルファアドバイザーズはこれまで18年以上にわたり、8万人を超える方々のキャリア形成を支援してきました。その経験を踏まえ、「組織に依存しない確固たる市場価値」を築くための方向性として、3つの人材像を提示します。

1. グローバル経営人材

世界のどこでも通用する経営の知見と視座を備えた人材です。MBAや海外大学院、外資系企業の経営幹部ルートなどを通じて、組織に従属するのではなく組織を動かす立場へと自らを引き上げていく方向性です。

2. グローバル投資家

今後、資産運用能力は一部の専門家のスキルではなく、すべてのビジネスパーソンに求められる必須教養となります。会社が将来を保障しない時代において、自らの資産に働いてもらう力を持つことは、人生の選択肢と自由度を大きく広げます。

3. グローバル専門人材

代替の効かない高度な専門性を持つ人材です。AI、データサイエンス、ファイナンスをはじめとする領域で、「この分野であれば世界のどこでも通用する」という確固たる専門性を確立する方向性です。

これら3つのいずれかを本気で確立できた方は、企業の制度変更に左右されることなく、むしろ自らが企業を選ぶ側へと立場を転じることができます。

今こそ自らのキャリアを再設計するとき！

退職一時金の廃止というニュースを「自社で起きたら困る出来事」として受け流すのか、それとも「自らのキャリアを見つめ直す契機」とするのか。その姿勢の違いが、5年後・10年後のキャリアに大きな差をもたらします。

若手の方にとっては最良のスタートを切る好機であり、ミドル層の方にとっても決して遅くはありません。むしろこうした変化を明確に認識できている今この瞬間こそ、行動を起こすべきタイミングです。

・自らが立てるべきキャリアの軸はどこにあるのか
・MBAや海外大学院は、自分のキャリアにとって本当に必要か
・グローバル人材へと至る最短のルートはどこか
・まず何から着手すべきか

これらの問いに、一人で向き合う必要はありません。

アルファアドバイザーズは、18年以上・8万人以上の実績をもとに、「組織に依存しないキャリアの設計」を専門的にサポートしています。会社が個人の将来を設計しない時代だからこそ、私たちが本気で伴走いたします。
退職金が「遺物」となる時代において、ご自身を「揺るがない資産」へと変えていく。グローバル経営人材へ、グローバル投資家へ、グローバル専門人材へ。その最短ルートを、ともに描いていきましょう。

キャリアの再設計を本気でお考えの方は、ぜひ一度アルファアドバイザーズにご相談ください。

アルファアドバイザーズ代表　TJ